berntagegrimstad.no
B-Å Grimstad Consulting 

Blogg-innlegg 6.mai 2020

De beste lederne gjør sine medarbeidere bedre enn seg selv

Stabekk 6.mai 2020- De beste lederne gjør sine medarbeidere bedre enn seg selv 






Bilde er fra Ellingsøy i Ålesund (når letter Korona-tåka?). 

I innlegget mitt 23.april, «Ledertyper på godt og vondt»,   hadde jeg et avsnitt om å lede medarbeidere som er på hjemmekontor. Jeg påpekte da følgende:

«Det er nå dine medarbeidere virkelig trenger at du er til stede for de og virkelig bryr deg. Bruk hovedtyngden av tiden din nå på dine medarbeidere, de må alltid ha første prioritet.»

Jeg sa videre at ; 

«Det er nå du virkelig har muligheten til å vise hva som kjennetegner dyktig lederskap.»

Noen «tips, spørsmål og refleksjoner» delte jeg da,  og de ser jeg nærmere på i tilknytning til utvikling av medarbeidere.

Ting har endret seg raskt denne våren

Det er ikke alltid vi kan forutse hva som vil skje. 

20.april 2017 sang Sigrid på et arrangement for BankID i Oslo.  









Lite visste vi da hvilken strålende karriere hun sto foran. Det var første gang jeg hørte henne. Jeg visste da knapt hvem Sigrid var,  tatt i betraktning at jeg selv også er fra Ålesund.  Ca 3 år etter, 1.mai 2020,  fikk hun utdelt Spellemannsprisen og prisen som årets popartist for 2019. 

Ja ting kan endre seg raskt enten det er til det bedre eller det værre. På slutten av 1980-tallet og begynnelsen av 1990-tallet hadde vi en bankkrise i Norge. Sunnmørsbanken var først ute med problemene. Aksjene ble etterhvert nedskrevet til 1 kr, og mange kjøpte noen aksjer for en krone siden de fortsatt hadde tro på at utviklingen skulle snu i positiv retning.  Aksjekursen ble dessverre nedskrevet til 0,  og Kreditkassen tok over Sunnmørsbanken i 1990.   Det viste seg etterhvert at de andre bankene fikk minst like store problem som Sunnmørsbanken,  store utlånstap gjorde at  myndighetene også den gangen måtte inn med tiltak for å redde stumpene. 

Hvordan det vil gå denne gangen med et næringsliv som Korona-blør,  er nok altfor tidlig å spå selv om krisepakke på krisepakke er blitt åpnet for å avhjelpe på situasjonen. 





En som det har gått riktig galt for denne våren er Petter Stordalen. I slutten av februar var han stolt over å legge fram sitt beste årsresultat noensinne, og det så ut til at alle piler fortsatt skulle peke oppover. Bare noen få dager senere var alt snudd på hodet, og som han selv beskrev det i Lindmo fredag 1.mai; «det var som om jeg så inn i et svært svart hull.» 

Stordalen har bygget opp sitt livsverk på Eiendom, Ving,  Hurtigruten og Choice-kjeden. De tre siste er helt avhengig av reiseliv og gjester.   Det går ikke an drive hotell uten gjester. Du kan ikke drive Hurtigruten når den ikke kan legge til kai og kan ta ombord passasjerer. Det nytter ikke å selge fritidsreiser til varmere strøk når grensene er stengt.  

8000 av 17500 ansatte er nå permittert i hans selskap, og han sitter med en gjeld på ca 10 milliarder.  Underskuddet for april 2020 er antatt å ville ligge på svimlende 450 millioner ifølge han selv.

Fra 12.mars, og uvisst hvor langt framover,  så har mange fått livene sine snudd på hodet. Vi vet ikke når det vil snu Igjen, og hvilken hverdag som vil møte oss på et eller annet tidspunkt, eller hva som kommer til å bli den nye normalen. 

Kriseledelse og spisskompetanse

I midten av mars dukket han opp, den beroligende byråkraten, elsket fra første stund for sin forståelige måte å kommunisere til oss om Korona, nærmest på sparket sto han frem som et orakel og besvarte alle spørsmål med en stoisk ro med overbevisende kunnskap. Espen Nakstad har til og med fått en egen fanklubb på Facebook, og er blitt en person som på en lettfattelig og forståelig måte formidler og svarer på spørsmål rundt Korona med den største selvfølgelighet. Nakstad er autorisert innen kriseledelse og beredskap i helsesektoren, det har han skrevet en lærebok om. 

Siden jeg har skrevet boken «Ledelse er enkelt», så fascinerte det meg når han står frem i programmet Lindmo 1.mai og  beskriver hva som er essensen i kriseledelse. 

Han sier; «Det er ikke så veldig komplisert. Det er tre ting som er viktige:

  1. Å samle beslutningskompetente mennesker og eksperter slik at de får en felles situasjonsforståelse. -  Hva er det som skjer?  - Og ... når man har oppnådd felles forståelse...
  2. Da må det settes et felles mål på hvor vi skal være om en uke , en måned og videre..
  3.  Deretter blir det å finne en vei til det målet og ta høyde for kursjusteringer ...og kanskje man til og med må justere målet - hvis det er klokt. Og det må man gjøre sammen i den kriseledelsen. Klarer man det så oppnår man veldig mye. Dette har fungert godt i Norge. Vi har vært veldig samlet om strategi og kriseledelse.»


Det han egentlig sier er at «Ledelse er enkelt» når du gjør de rette tingene. Dyktige ledere evner  å bygge opp nødvendig spisskompetanse, de evner å sette mål,  de evner å ta de rette beslutningene ved å lytte til råd fra de som innehar den nødvendige (spiss)kompetansen. Når målet er satt velges vei til målet,  og det kan foretas nødvendige justeringer underveis. 

Å bygge spisskompetanse

Et av de viktigste målene til en leder burde derfor være å bygge opp spisskompetansen til sine medarbeidere. 

«De beste lederne gjør sine medarbeidere bedre enn seg selv.» Med det mener jeg at det er ditt ansvar som leder å bygge opp spisskompetanse som bedriften (virksomheten) og den enkelte trenger.  

Dessverre så tror mange ledere at de må være best på alt, og at de føler sin posisjon truet dersom det er medarbeidere som har bedre kompetanse på enkelte områder enn de selv. 
Ved hjelp av Coaching og Situasjonsbestemt ledelse kan du bygge spisskompetanse på en rekke områder, du gjør dine medarbeidere mer verdifull når de får lov til å bli god. En dyktig leder legger til rette for at sine medarbeidere får tilegne seg ny kunnskap og utvikle sine ferdigheter gjennom kurs og etterutdanning som vil styrke den enkelte og totalkompetansen  til «laget.» 

En leder som «frykter» at ansatte skal bli bedre enn seg selv vil etterhvert grave sin egen «grav»,  ansatte søker seg bort fra slike ledere.  

Coaching og Situasjonsbestemt Ledelse henger sammen slik jeg ser det. Det er to forhold du som leder må observere og vurdere når du skal gi en oppgave til en av dine medarbeidere, det er ferdigheter til å utføre oppgaven og vilje til å utføre den. 

Ferdigheter i denne sammenheng definerer jeg som, kunnskap, erfaring, trening, forståelse (i sammenheng med totaliteten) og rolleforståelse (utfører sin rolle). 

I vilje inngår å ha nok motivasjon (tilfredshet til å forstå meningen med oppgaven), trygghet og selvtillit (riktig selvtillit, ikke for høy eller for lav).  

Både ferdigheter og vilje må alltid vurderes sammen. Om både vilje og ferdigheter er på et høyt nivå, kan oppgaven i sin helhet delegeres, og du vil være trygg på at den blir gjennomført. Den kompetente medarbeider må likevel få ha friheten til å løse oppgaven på sin måte så lenge det er innenfor et fastsatt rammeverk og at tidsfristen som er satt overholdes.
 
Derimot det andre ytterpunktet på skalaen, om både ferdigheter og vilje er lav, vil du måtte ha tettere oppfølging og mer en direkte og instruerende lederstil. Situasjonsbestemt Ledelse i kombinasjon med coaching kan brukes på alle ferdighetsnivå bortsett fra der både ferdigheter og vilje er lav. 

Etterhvert som medarbeider utvikler sine ferdigheter og vilje til å løse pålagte oppgaver, kan du gjennom coaching få frigjort egen tid ved at medarbeider blir mer selvgående. Forsikr deg likevel om hvilke spesifikke oppgaver du kan delegere fullt ut, og hvilke det fortsatt er behov for å ha en tettere oppfølging av.

For å komme i gang med coaching så ta utgangspunkt i at dette er en «vanlig» ukentlig oppfølgingssamtale der du skal hjelpe din medarbeider med å ta nye steg i sin utvikling, samtidig som du da får frigjøre mer tid til deg selv.

I forkant av samtalen har du dannet deg et bilde av hvor medarbeideren står i dag i forhold til oppgavene han/hun utfører.  

  • Hvor er han/hun som oftest på skalaen i utvikling i forhold til de 4 områdene (instruksjon, rådgivning, deltagelse og delegering) i Situasjonsbestemt Ledelse.
  • Hvor mye støtte trenger denne personen for å løse oppgavene sine?


Vær bevisst på at din oppgave som leder er å avdekke hvordan du kan gjøre medarbeideren oppmerksom på sitt potensial og ta ansvar for sin egen utvikling. 

Et ledelse-verktøy som jeg sterkt anbefaler å bruke i oppfølging og utvikling av ansatte (i «alle» situasjoner) er «Ken Blanchard`s Situasjonsbestemt ledelse». 


Situasjonsbestemt ledelse er delt opp i 4 hovedområder:

  • Instruksjon - dirigerende (høy dirigerende og lav støttende atferd):

Instruksjon brukes ved lavt utviklingsnivå hos medarbeidere og i situasjoner der medarbeider må detaljstyres for å utføre en bestemt oppgave på grunn av manglende kunnskap eller erfaring til å utføre oppgaven.

  • Rådgivning – trenende (høy dirigerende og høy støttende atferd): 


Rådgivning brukes i situasjoner der medarbeider har noe kompetanse til å utføre oppgaven, men har likevel behov for råd og veiledning. Medarbeider trenger mer trening med leder eller en veileder for å utføre oppgaven.

  • Deltagelse – støttende (høy støttende og Lav dirigerende atferd): 


Deltagelse brukes i situasjoner der medarbeider har er behov for god støtte underveis fra leder, men medarbeider har god kunnskap og ferdigheter til å kunne løse oppgaven.


  • Delegering – delegerende (lav støttende og lav dirigerende):


Delegering brukes i situasjoner der medarbeider har et høyt utviklingsnivå,  leder kan fullt og helt delegere hele oppgaven til en medarbeider, og kan stole på at han/hun innehar den nødvendige kompetansen til å finne en god løsning.

  • Situasjonsbestemt Ledelse i samspill med Coaching:


Situasjonsbestemt Ledelse kan brukes i samspill med coaching unntatt på Instruksjon.

Tilbake til tipsene, spørsmålene og refleksjonene fra innlegget 23/4-2020

Her er noen eksempler på hvordan du ved å bruke Coaching og Situasjonsbestemt Ledelse kan skape utvikling av dine medarbeidere også i en situasjon der mange nå må jobbe hjemme fra. Dette er bare en liten smakebit 
for å få en leder til å komme i gang med å bruke de to verktøyene (Situasjonsbestemt ledelse og Coaching) som jeg har god erfaring med.   Om du ønsker å bli bedre i bruk av coaching så er det mange dyktige personer som har coaching som sitt spesialfelt,  og som du kan kontakte for å få litt drahjelp. Likevel er det viktig å huske på at det er du som leder som må gjøre jobben.  

Her er noen av de jeg har sett litt på hjemmesidene til og som jeg ser har erfaring innen Coaching, noen av de har i tillegg kompetanse også å tilføre på mental trening:

 

Det å bruke mental trening i større grad ser ut til å bli viktigere og viktigere fremover også i arbeidslivet.

Så tilbake til tipsene, spørsmålene og refleksjonene for å gi en kort innføring i tankegodset.

1.
Hvordan klarer du å finne en god balanse med å være tydelig som leder samtidig som du «ser» hele mennesket, ikke bare arbeidsoppgavene til medarbeiderne du er satt til å lede?

  • Lytt aktivt til medarbeideren og spør deg selv hva er det denne medarbeideren trenger hjelp til? Hva er utfordringen medarb beskriver? 
  • Eksempel på aktuelle spørsmål; Hva trenger du for å gjennomføre oppgavene dine? Hvilken støtte trenger du for å gjennomføre dette? Hvilke andre personer har du behov for å sparre med for å komme i mål til avtalt tid?

2.

Hvordan klarer du å legge til rette for at dine medarbeidere får bruke kompetansen sin til det  beste for bedriften selv om de sitter på hjemmekontor?

  • Medarb. får ikke utnyttet potensialet sitt og det er tydelig at personen ikke får nok utfordringer med å sitte på hjemmekontor. Det er fare for at han kan bli sløv og likegyldig dersom ikke nye og mer utfordrende oppgaver tilføres. 
  • Kom i dialog med han om dette og avdekk ved å stille spørsmål som begynner med hva og  hvordan for å få han/hun til å komme med forslag slik at han/hun kan få tilført flere oppgaver som er i tråd med kunnskap og ferdigheter. ...Og blir klar til å ta nye steg.  

3.

Hvor flink er du til å bruke ledelseverktøyet Situasjonsbestemt ledelse og dine coaching ferdigheter i en fase der det kreves store omstillingsferdigheter både fra deg selv og dine medarbeidere?

  • Her er det bare å bruke verktøyet i alle situasjoner. Tren deg på å sette deg inn i situasjonen til medarb og hvor han/hun er i forhold til utviklingsnivå for oppgaven som skal løses. 

4.

Hvordan kan du omfordele oppgaver slik at medarbeiderne dine både klarer å være lærer for sine barn samtidig som de mestrer å ivareta sine viktigste arbeidsoppgaver på en tilfredstillende måte?

  • Stikkord her er fleksibilitet i forhold til arbeidstid og alternative måter å utføre oppgavene på uten at kvaliteten forringes. 
  • Still gode og åpne spørsmål som får medarb til å tenke igjennom alternative løsninger. Gode åpne spørsmål begynner med hva, hvor og hvordan.

5.

Hvordan kan du tilføre dine medarbeidere energi slik at de får motivasjon og glød til å gjøre en god jobb?

  • Du viser med din væremåte at du bryr deg. Du er ærlig og kjærlig i all kommunikasjon.  
  • Du får frem det beste i medarb slik at  han/hun får utvikle seg og lykkes i jobben sin. 
  • Du gir personen følelse av, og samtidig viser at de er viktig for avdelingen/bedriften. 
  • Du får frem og legger vekt på det du er mest fornøyd med. 
  • Du lar medarbeider få fortelle først hva hun/han synes har vært bra med det hun/han har utført.


6.

Hvor flink er du til å lytte til dine medarbeidere og oppfordre de til å finne egne gode løsninger på oppgavene de er tildelt?

  • Lytt aktivt til medarbeideren og spør deg selv hva er det denne medarbeideren trenger hjelp til? Hva er utfordringen medarb beskriver?

7.

Hvordan evner du å få medarbeider til å ta ansvar for å tilegne seg nye nødvendige ferdigheter, eksempelvis mestring i bruk av digital kommunikasjon, videokonferanseverkstøy og bruk av andre digitale plattformer?

  • Lytt aktivt,  hva er det han trenger hjelp til, hva er utfordringen han har. 
  • La medarb fortelle hva han er god på og hvilken støtte trenger han for å bli tryggere på å bruke digitale verktøy. 


8.

Hvor ofte vil det være naturlig å ha kontakt individuelt og med teamet samlet? (Lag en plan som du avstemmer med den enkelte og teamet).

  • Går igjennom med teamet og avstemmer forslaget. 


9.

Hvilke digitale møteplasser skal dere bruke og hvilke tema skal prege møtene? (PS: Sett også av tid til utenomfaglige tema, det er viktig  å ha det gøy på jobb) 

  • Innled og avslutt møtet med ting som har vært bra, som har gledet deg og hvorfor. 
  • La medarbeiderne få komme opp med noe de er stolte av. 

10.

Hvordan bygger du opp dine medarbeidere til å bli mer selvgående?

  • Forteller de hva de er gode på og sett pris på situasjoner de mestret når de gikk utenfor flytsonen. 
  • Vis samtidig at du er der for nødvendig støtte om det er behov. 
  • Å løfte medarb litt ut av flytsonen slik at hun/han mestrer og blir trygg på å løse nye oppgaver, gir henne/han økt selvtillit.  

11.

Hvordan evner du som leder aktivt å bruke verdiene til bedriften/virksomheten til å skape god lagånd og bygge et sterkt fellesskap der medarbeiderne identifiserer seg med bedriften/virksomheten/teamet?

  • Henvis til verdiene i alle sammenhenger der det er naturlig. Da knytter du verdiene opp mot å være stolte av virksomheten /teamet /avdelingen. På den måten bygges det opp god lagånd: « Vi er» «Vi  klarte det». 
  • En bedriftskultur der alle medarbeidere identifiserer seg med bedriften/virksomheten de jobber i skaper en positiv stemning og stolthet av å være endel av .... noe. 
  • God lagånd gir en positiv energi som vil smitte over på kunder eller brukere av tjenestene til et foretak. (Den gode sirkel). 
  • En god følelse sprer seg; Vi er engasjerte og stolte av bedriften vi jobber i.  
  • Å skape en VI-følelse er spesielt viktig i tider «utenom normalsituasjon som i dag»....Vi klarte det sammen....på tross av? 



Hva vil fremtiden bringe?

Når vil vi kunne leve normalt igjen, vil vi kunne leve normalt igjen og hva blir den nye normalen? I følge den beroligende byråkraten med egen fanklubb så er det ikke lett å svare på. 

Han sier at ; «vi må nok lære å leve med usikkerhet. Det har folk etter hvert blitt veldig gode på syns jeg. Når vi står sammen om det,  er det lettere å leve med usikkerheten.»






Nyt utsikten over Ålesund med Ellingsøya i bakgrunnen, sett fra Sukkertoppen.

Inntil vi vet mer, ta vare på hverandre. Skap utvikling for deg selv og andre, slik at vi alle er bedre rustet og blir sterkere til å møte fremtidens overraskelser. Husk at vi alle er like verdifull. 

Vis å sette  pris på hverandre med kjærlighet, sannhet og glede. Fortell til deg selv alt du er takknemlig for og er stolt over.

Ønsker du å komme i kontakt med meg eller kjøpe boken min?






Med vennlig hilsen

Bernt-Åge Grimstad

Forfatter av boken ledelse er enkelt