berntagegrimstad.no
B-Å Grimstad Consulting 

Rekruttering er... 

..å finne de som setter tydelige spor etter seg


Når du som leder skal ansette en ny medarbeider, hva vektlegger du og hvilke kvaliteter ser du etter for å finne den rette? Ja det spørs vel hvilken stilling og hvilken kompetanse du og laget ditt trenger vil vel være det mest riktige svaret  på et slikt spørsmål. 

Men hva er kompetanse? Den vanligste beskrivelsen av kompetanse er at det er sammensatt av kunnskap og ferdigheter.  Kunnskap er hva du har lært eller tilegnet deg av boklig lærdom, eller kort sagt; utdannelse. Ferdigheter er dine praktiske evner til å utføre oppgavene som jobben innebærer. 

En skoleflink person kalles gjerne intelligent og graden av intelligens er da ofte forbundet med hvor god utdannelse du har, hvor mange vekttall du har, hva du har master i eller om du har bachelor innen ett eller annet.  

Men betyr en god utdanning at du da er kvalifisert til å kunne utføre en nesten hvilken som helst jobb innenfor et spesifikt fagområde du har utdannet deg til? Dersom du i tillegg har topp-karakterer så er du meget intelligent og en av dem som er best kvalifisert til jobben?

Det er en lang vei mellom intelligens og klokskap.  Det holder nemlig ikke  bare å være intelligent. Det er klokskap som er avgjørende for hvor flink eller dyktig du er. Klokskap øker med erfaring. Du er ikke klok før du klarer å nyttiggjøre deg av kunnskapen som du får tilført.

Du er altså først klok når du klarer å anvende kunnskapen din. En person kan være det vi kaller super-intelligent, men kan likevel oppleve å ikke fungere i en jobbsituasjon. Når jobben skal utføres så klarer ikke denne personen å omstille teoretisk lærdom eller relatere den til den reelle arbeidssituasjonen personen er satt til å løse. Ferdighetene som skal til for å løse oppgavene er ikke der, de er totalt fraværende.

Ja utdannelse er viktig, men du blir først klok når du kan bruke utdannelsen din i den jobben du blir satt til å utføre. Derfor mener jeg at det er viktig i en ansettelse å ikke se bare til den teoretiske bakgrunnen og utdannelsen.  Det er mange andre faktorer som spiller inn når det skal ansettes nye ledere og medarbeidere i en bedrift eller virksomhet. 

Teknologiutviklingen vil øke stadig mer og i enda raskere tempo. Fremtidens arbeidsplasser vil i stor grad bestå av å kunne bruke, utvikle og nyttegjøre seg av teknologi. 

Fremover vil det bli en enda større økning i robotisering og automatisering av oppgaver som tidligere ble utført av manuell arbeidskraft. Det vil derfor være et stort behov for arbeidskraft som kan se slike muligheter og tilrettelegge for en slik utvikling. De som evner å bruke, videreutvikle og sette i produksjon nye teknologiske løsninger vil være ettertraktet i arbeidslivet. Praktiske ferdigheter vil være vel så viktig som en teoretisk bakgrunn. 

Lederrekruttering

En fremtidsrettet leder er en person som evner å få til et samspill mellom menneskelige ressurser og bruk av nye gode teknologiske løsninger til det beste for bedriften eller virksomheten.  Likevel å være leder fremover vil selvsagt fortsatt kreve at du innehar menneskekunnskap i bunn og behersker grunnleggende lederkvaliteter. 

En vanlig feil som blir gjort ved ansettelse av ledere er at det legges for mye vekt på fagkompetanse og utdannelse, og for lite vekt på menneskekunnskap. Dessverre ser vi at mange blir ansatt som ledere på grunn av at de er dyktige fagfolk,  har oppnådd gode salgsresultat eller har oppnådd andre positive bidrag i sin fagrolle i bedriften. Det er ingen svakhet å inneha god fagkompetanse, men derimot en styrke. Likevel lederkompetansen med menneskekunnskap i bunn må alltid være den viktigste faktoren å bli vurdert på ved ansettelse i en lederrolle. 

Et annet forhold som må tas med i betraktningen er hvilken type lederkompetanse du trenger til ulike lederstillinger. Eksempelvis, skal den nye lederen være en person som har sin styrke i endringsledelse og omstilling, eller er personen du søker en som skal ivareta daglig ledelse for å videreføre og utvikle bedriften eller virksomheten basert på grunnfjellet bedriften/virksomheten  står for og fortsatt skal være.  

PS: Du kan lese mer om  lederkvaliteter i et av mine tidligere innlegg (12.mars). Trykk på knappen under, der er en link til innlegget «Hva kjennetegner en god leder.» 

EN GOD LEDER




Ekstern rekruttering av medarbeidere

Som en følge av Korona har allerede mange mistet arbeidsplassen sin eller er blitt permittert. Det er derfor mange personer som er jobbsøkende. Dette er gjerne dyktige personer som må finne seg annet arbeid på grunn av at bedriften eller virksomheten de jobbet i ikke lenger har livets rett. Selv om mange bedrifter i en slik situasjon må legge ned eller redusere bemanningen vil det også være noen som har tjent godt på «Koronasituasjonen og har behov for å øke bemanningen. Spesielt etter at verden begynner å normalisere seg igjen, vil det nok bli et økt behov for oppbemanning igjen. 

Bedrifter som har behov for å ansette flere vil nå ha et stort utvalg av dyktige personer å velge mellom siden flere uforskyldt er blitt jobbsøkende. Det vil være mange som vil slite med å komme seg på intervju på grunn av stor søkermasse.

Rekrutterere har derfor fått et luksusproblem,  i og med at de kan velge på øverste hylle blant mange sterke kandidater. Men du kan da lett kunne gå i en liten felle ved å velge ut personer med lik solid utdannelse og erfaring, og som kan gå rett inn i jobben. Ved rekruttering av for mange personer med lik bakgrunn og kompetanse velger du bort mangfoldet, og å bygge et lag med forskjellige kvaliteter og kompetanse. I et lag med samme kvaliteter og personligheter over hele linjen vil det ofte være lite av kreativitet og nytenking. Det blir da lett at samme spor følges og at nyskapning og fornyelse blir glemt.

Du som er rekrutterer av eksterne ansatte må derfor være flink å tenke igjennom hvilken type kompetanse som mangler og som det er behov å få tilført.  Å ha et rikt mangfold av ansatte med forskjellig bakgrunn er med på å tilføre nye måter å se ting på , og som kan bidra til ny vekst. 

Snu derfor litt på søkerbunken og let frem noen personer som kan spille på og inneha andre kvaliteter enn det du har fra før.

Det er også lett å stille for høye krav i en stillingsannonse og på den måten skremme bort noen som da kanskje ikke tørr å sende inn sin søknad. Du kan da gå glipp av søkere som med sin erfaring og bakgrunn kan være utmerkede ressurser selv om de mangler et formelt krav til  utdannelse. Krav til utdannelse er ofte stilet så høyt i en stillingsannonse at personer som kan være et utmerket valg unnlater å søke. 

Vi har lett for å lete etter og ansette personer som er lik oss selv,  og som har samme bakgrunn. Ved å rekruttere personer med ulik alder, kultur, kjønn, utdannelse og kompetanse, vil bedriften dekke et mangfold som er i tråd med samfunnet rundt seg.  På den måten vil bedriften eller virksomheten da lettere kunne danne seg et totalbilde av markedet og raskere tilpasse seg endringer som skjer fortløpende til målgruppene man leverer tjenester til.

Når du vurderer en person, se på totaliteten personen står for, men du finner nok ikke den personen som har alt du er ute etter.  

Under er noen tips på kvaliteter du bør se etter når du rekrutter nye medarbeidere. Ha gjerne denne listen tilgjengelig under et intervju, og se på den i etterkant av intervjuet for en foreløpig status av inntrykket du sitter igjen med.

Kvalitetsvurdering - rekruttering:

  • Entusiasme og Energi
  • Samarbeidsevne
  • Sosial intelligens/antenner
  • Utdannelse og kunnskap
  • Praktiske ferdigheter og gjennomføringsevne
  • Tilførsel av Kultur og Mangfold
  • Grunnverdier
  • Livserfaring (utenom jobb)
  • Jobberfaring
  • Evne og vilje
  • Kreativitet
  • Nøyaktighet
  • Etikk
  • Selvgående, men Lagspiller
  • Spennende særtrekk - en som skiller seg ut fra mengden
  • Personlighetstype (typologier) som passer til stillingen
  • Utviklingspotensiale
  • Omstillingsevne
  • Endringsvilje

Observer spesielt og avklar personene sine grunnverdier,  og om de er i samsvar med det virksomheten / bedriften står for.  Om du oppdager personer som har nedverdigende holdninger overfor andre, slik som rasisme, en persons seksuelle legning, religionstilhørighet eller kulturell bakgrunn,  så må en ansettelse være fullstendig uaktuelt.

Observer i ansettelsesprosessen (intervju) om du tror personen vil passe inn og vil identifisere seg med virksomheten sine verdier, for det er viktige faktorer for tilhørighet og eierskap.

Still gjerne disse spørsmålene i jobbintervjuet:

  • Hvorfor ønsker du jobb hos oss?
  • Hvorfor bør vi ansette deg?
  • Hva kan du tilføre oss?
  • Hvor ser du for deg at du er jobbmessig om 5 år?

Det finnes praktiske hjelpemiddel i typeteorier (typepsykologi) som kan brukes i tillegg til intervju. Slike personprofiltester kan anvendes og være et fint tillegg for å avstemme om inntrykket etter intervjuet er det samme som testen viser.  For å bruke slike tester er det en  forutsetning at den som gjennomfører dem har den nødvendige kompetanse og opplæring (autorisert) slik at resultatet blir tolket korrekt. Avstem gjerne svarene testen viser med kandidaten i et intervju nr. 2.

Mange av de tilgjengelige personprofiltestene bygger på teoriene (typepsykologi) til den sveitsiske filosofen og psykologen Carl Jung. 

PS: Jeg skrev et innlegg om Typeteorier 19.mai 2020 . Trykker du på knappen under, den linket til det innlegget.

Typeteorier



Før dere tar en endelig beslutning på hvem dere ønsker å innstille tenk grundig gjennom, og reflekter over om dette er de personene som kan tilføre virksomheten det vi trenger for å utvikle oss i ønsket retning.

Husk at en feil ansettelse er dyrt, men vær heller ikke redd for å tenke litt utenom det tradisjonelle mønsteret når du skal rekruttere nye medarbeidere. Gi personer med litt andre kvaliteter en mulighet til å vise seg frem på et intervju, og du (dere) vil kanskje få en positiv overraskelse og finne kvaliteter som bedriften mangler og så sårt trenger.  

Det er mange dyktige personer som nå ønsker å vise seg frem etter at Korona førte de ut i arbeidsledighet eller permisjon. 

Tenk mangfold når du rekrutterer nye medarbeidere. Ulik erfaring og kulturell bakgrunn kan være faktorer som bedriften /virksomheten trenger å få tilført fremfor å ansette flere A4 medarbeidere eller blåkopier av de dere allerede har mange av fra før.

Ønsker du å lese flere av mine innlegg så finner du de ved å trykke på «Hjem» nederst på siden.

Send meg gjerne en e-post om du ønsker å komme i kontakt med meg. 

Send meg en e-post




Lykke til med rekruttering av medarbeidere!

Når du ansetter medarbeidere som setter tydelige spor etter seg,  da har du som oftest foretatt et klokt valg. 


Trykk på knappen under så kan du se nærmere på hva jeg kan hjelpe deg og din bedrift med:


Jeg hjelper deg med..




Med vennlig hilsen

Bernt-Åge Grimstad